Arbeitsrecht-Fragen schnell geklärt

Was darf Paul bei Arbeitsrecht-Fragen?

Paul erklärt dir Gesetze, Fristen und Rechte so, wie sie im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stehen. Er sagt dir, welche Frist du einhalten musst, was eine Abmahnung enthält und welche Rechte du beim Mindestlohn hast.

Was Paul nicht darf und nicht tut: Er führt keine Mandatsbeziehung, prüft keine konkreten Arbeitsverträge auf ihre Wirksamkeit und gibt keine Empfehlung, ob du klagen oder unterschreiben sollst. Das ist Rechtsdienstleistung nach dem RDG und Sache eines zugelassenen Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Der Unterschied ist praktisch: Paul sagt dir, dass die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden muss. Ob du im konkreten Fall Chancen hast und was der Gegenwind vom Arbeitgeber bedeutet, beurteilt ein Anwalt nach Aktenlage.

Das macht Paul trotzdem nützlich: Du gehst nicht unvorbereitet zu einem Anwalt. Du weißt, was du fragst, welche Fristen laufen und was du sofort tun musst. Das spart Zeit und oft auch Anwaltskosten.

Kündigung erhalten: Die 3-Wochen-Frist § 4 KSchG

Du hast eine schriftliche Kündigung erhalten. Ab dem Tag des Zugangs läuft die 3-Wochen-Frist. Das steht in § 4 KSchG. Wer sie verpasst, hat keine Möglichkeit mehr, die Kündigung gerichtlich anzufechten — auch wenn sie rechtlich fehlerhaft war. Die Klage wird beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, kostet keine Anwaltsgebühren im ersten Rechtszug (Ausnahme: Anwaltszwang ab Berufung).

Ordentliche vs. fristlose Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nach § 622 BGB ein. Wie lang diese Frist ist, hängt von deiner Betriebszugehörigkeit ab: 2 Jahre = 1 Monat, 5 Jahre = 2 Monate, 10 Jahre = 4 Monate, 20 Jahre = 7 Monate. Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) endet das Arbeitsverhältnis sofort. Der Arbeitgeber muss den wichtigen Grund innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis aussprechen, sonst ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Sozialauswahl: Wer wird gekündigt?

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen. Die Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung. Wer am wenigsten schutzbedürftig ist, wird entlassen. Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung angreifbar.

Betriebsrat muss angehört werden

Existiert ein Betriebsrat im Unternehmen, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anhören. Fehlt die Anhörung vollständig, ist die Kündigung unwirksam — unabhängig vom Grund. Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Woche Zeit, bei fristlosen Kündigungen 3 Tage, um Stellung zu nehmen.

Kündigungsschutz ab wann?

Das KSchG gilt erst ab einer Betriebsgröße von mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) und nach einer Wartezeit von 6 Monaten (§ 1 KSchG). In kleineren Betrieben gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz — aber Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Eltern in Elternzeit bleibt bestehen.

Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kein Gericht, keine Kündigung, keine Fristen — das klingt sauber. Die Kehrseite ist erheblich.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet. Die Bundesagentur für Arbeit sieht darin in der Regel eine selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit nach § 159 SGB III und verhängt eine Sperrzeit von 12 Wochen. In diesen 12 Wochen gibt es kein Arbeitslosengeld. Ausnahmen sind möglich, wenn ohne den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte und das nachgewiesen werden kann.

Keine Sozialauswahl, kein Kündigungsschutz

Mit dem Aufhebungsvertrag gibst du freiwillig alle Schutzrechte auf. Der Arbeitgeber muss keine Sozialauswahl treffen und keinen Betriebsrat anhören. Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung) gilt nicht mehr, wenn du unterschreibst. Gerade Schwangere werden manchmal unter Druck gesetzt — das ist zwar moralisch fragwürdig, aber rechtlich zulässig, wenn die Unterschrift freiwillig erfolgt.

Abfindung ist nicht automatisch drin

Es gibt keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Eine Abfindung muss verhandelt werden. Üblich ist eine Faustformel: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Das ist kein Gesetz, nur gängige Praxis. Wer nicht verhandelt, bekommt oft weniger oder gar nichts.

Sofort unterschreiben? Nein.

Du hast kein gesetzliches Recht auf eine Bedenkzeit, aber niemand kann dich rechtlich zwingen, sofort zu unterschreiben. Lass den Vertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, bevor du unterschreibst. Viele Arbeitgeber bauen künstlichen Zeitdruck auf — lass dich davon nicht leiten.

Abmahnung: Was tun?

Eine Abmahnung ist kein Bußgeld und kein Kündigungsbescheid. Sie ist eine formale Warnung mit zwei Funktionen: Rügefunktion (konkretes Fehlverhalten wird benannt) und Warnfunktion (bei Wiederholung droht die Kündigung). Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen unwirksam.

Abmahnung inhaltlich prüfen

Eine rechtswirksame Abmahnung muss das Fehlverhalten konkret benennen: Datum, Uhrzeit, Vorfall. Vage Formulierungen wie "mangelnde Leistungsbereitschaft" ohne konkrete Beispiele sind angreifbar. Prüfe, ob der geschilderte Sachverhalt stimmt. Wenn nicht, hast du das Recht auf Gegendarstellung.

Gegendarstellung in die Personalakte

Du kannst nach § 83 BetrVG eine schriftliche Gegendarstellung verfassen und verlangen, dass sie zusammen mit der Abmahnung in deine Personalakte aufgenommen wird. Das schwächt die Abmahnung im Fall einer späteren Kündigung ab, weil dein Widerspruch dokumentiert ist. Mach das schriftlich, per Einschreiben.

Entfernung der Abmahnung verlangen

Wenn die Abmahnung sachlich falsch ist, kannst du deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Dafür brauchst du in der Regel den Klageweg (Arbeitsgericht). Ist die Abmahnung inhaltlich korrekt, aber veraltet (mehr als 2 bis 3 Jahre, keine Wiederholung), verliert sie ihre Warnfunktion und muss auf Verlangen entfernt werden.

Unterschreiben oder nicht?

Du musst eine Abmahnung nicht unterschreiben, um zu bestätigen, dass du sie erhalten hast. Schreibe stattdessen unter die Empfangsbestätigung: "Empfang bestätigt, Inhalt bestritten." Das signalisiert, dass du die Zustellung anerkennst, den Inhalt aber nicht akzeptierst.

Überstunden, Urlaub, Mindestlohn

Überstunden: Wann sind sie Pflicht? § 3 ArbZG

§ 3 ArbZG begrenzt die tägliche Arbeitszeit auf 8 Stunden, ausnahmsweise auf 10 Stunden — aber nur wenn der Durchschnitt von 8 Stunden innerhalb von 6 Monaten eingehalten wird. Alles darüber ist rechtswidrig, es sei denn, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag erlaubt Abweichungen.

Überstunden müssen im Arbeitsvertrag geregelt sein. Steht dort nichts, musst du sie nicht leisten. Steht drin, dass "alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten" sind, ist das in vielen Fällen unwirksam — vor allem wenn der Überstundenanteil mehr als 25 Prozent beträgt oder die Klausel intransparent ist. Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) schränken solche Klauseln regelmäßig ein.

Urlaubsanspruch: Mindestens 20 Tage § 3 BUrlG

§ 3 Abs. 1 BUrlG garantiert dir bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Werktage Urlaub pro Jahr. Das ist das gesetzliche Minimum. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge gewähren mehr, oft 25 bis 30 Tage. Den Zeitpunkt des Urlaubs bestimmst du nach § 7 BUrlG unter Berücksichtigung betrieblicher Belange. Der Arbeitgeber darf genehmigten Urlaub nur in Ausnahmefällen widerrufen.

Urlaub verfällt nicht automatisch am 31. Dezember. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus 2019 (Az. 9 AZR 541/15, im Einklang mit dem EuGH) muss der Arbeitgeber dich aktiv auf drohenden Urlaubsverfall hinweisen. Tut er das nicht, überträgt sich der Urlaub ins nächste Jahr.

Mindestlohn 2024

Der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) beträgt seit Januar 2024 bundesweit 12,41 Euro brutto pro Stunde, ab Januar 2025 12,82 Euro. Er gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland, unabhängig von Branche, Nationalität oder Vertragsgestaltung. Ausnahmen: Auszubildende, bestimmte Praktikanten, Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten und unter 18-Jährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Wer weniger bekommt, kann die Differenz nachfordern — auch rückwirkend für 3 Jahre.

Befristung und Probezeit TzBfG

Befristung ohne Sachgrund: Maximal 2 Jahre

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu 2 Jahre befristet sein. Innerhalb dieser 2 Jahre sind bis zu 3 Verlängerungen zulässig. Wichtig: Gab es beim gleichen Arbeitgeber schon einmal ein früheres Arbeitsverhältnis, ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig — auch nicht nach langer Pause. Das hat das BAG mehrfach bestätigt, wenngleich der EuGH dazu differenziertere Signale gesetzt hat.

Befristungen mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) können länger laufen: Vertretung, Projektarbeit, Erprobung, Fördermaßnahmen. Der Sachgrund muss real und konkret sein. Willkürliche Kettenbefristungen können als Rechtsmissbrauch gewertet werden.

Wenn eine Befristung unwirksam ist, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als unbefristet abgeschlossen. Du musst das aber innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich feststellen lassen (Entfristungsklage analog § 4 KSchG).

Probezeit: Nicht schutzlos, aber kürzer geschützt

In der Probezeit — in der Regel die ersten 6 Monate — gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), ohne Angabe von Gründen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht begründen. Das KSchG gilt in der Probezeit noch nicht, weil die Wartezeit von 6 Monaten noch nicht abgelaufen ist.

Trotzdem bist du in der Probezeit nicht rechtlos: Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder gilt vom ersten Tag an. Eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen (AGG) ist auch in der Probezeit unzulässig. Und: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, sonst ist sie unwirksam.

Oft fragen Arbeitnehmer, ob sie in der Probezeit auch selbst mit 2 Wochen kündigen können. Ja. Die verkürzte Frist gilt für beide Seiten. Den Zeitpunkt kannst du frei wählen, du brauchst keinen Grund.

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Häufige Fragen zum Arbeitsrecht

Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Kündigung zu klagen? ▼

Genau 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Diese Frist steht in § 4 KSchG. Wer sie versäumt, verliert den Kündigungsschutz — auch wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Die Klage wird beim Arbeitsgericht eingereicht. Im ersten Rechtszug brauchst du keinen Anwalt, aber es ist sinnvoll, einen zu haben.

Was passiert, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe? ▼

Du gibst freiwillig deinen Kündigungsschutz auf. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III). Eine Abfindung ist nicht automatisch fällig. Unterschreib nie sofort: niemand kann dich zur Sofortunterschrift zwingen. Lass den Vertrag prüfen.

Muss ich Überstunden leisten und werden sie bezahlt? ▼

Überstunden müssen arbeitsvertraglich oder per Betriebsvereinbarung geregelt sein. § 3 ArbZG begrenzt die tägliche Arbeitszeit auf 8 Stunden, ausnahmsweise 10 Stunden. Ohne vertragliche Grundlage müssen Überstunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Klauseln, die alle Überstunden pauschal abgelten, sind häufig unwirksam.

Was bedeutet eine Abmahnung rechtlich? ▼

Eine Abmahnung ist eine formale Warnung: Der Arbeitgeber rügt ein konkretes Fehlverhalten und droht bei Wiederholung die Kündigung an. Sie ist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Du kannst eine Gegendarstellung nach § 83 BetrVG in deine Personalakte legen. Bei inhaltlichen Fehlern kannst du die Entfernung verlangen.

Wie lange darf eine Befristung ohne Sachgrund laufen? ▼

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG maximal 2 Jahre, mit bis zu 3 Verlängerungen. Gab es beim gleichen Arbeitgeber schon einmal ein früheres Arbeitsverhältnis, ist die sachgrundlose Befristung nicht zulässig. Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als unbefristet — du musst das aber innerhalb von 3 Wochen gerichtlich feststellen lassen.